Procesos de reclutamiento y selección de personal en el Perú

¿Quién no ha postulado en algún momento de su vida a algún puesto o a alguna posición? Ya sea para participar en un evento determinado o para ingresar a una academia, o postular a la universidad. En todos esos casos, siempre hay reglas de juego que deben cumplir quienes aspiran ingresar a ser parte de una comunidad. Lo mismo pasa con los procesos de reclutamiento y selección de personal al momento de aplicar por una vacante de trabajo en una empresa.

Actualmente, existen diversos procedimientos para captar personal adecuado para una empresa, y también existen varias formas de desarrollar los mismos procesos de acuerdo a las exigencias de la compañía y el perfil de empleado que están buscando. Esto se puede dar -ya sea- desde la simple publicación de la oferta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una búsqueda determinada a cargo de ‘cazatalentos’.

En el Perú, los procesos de selección de personal se han modernizado y adecuado a las exigencias de las empresas que solicitan hacer uso de este servicio. La Bolsa de Trabajo PUCP conversó con Ana María Zambrano, de Innovación Empresarial, para poder conocer más y ampliar este panorama.

Actualmente, ¿cómo se realizan los procesos de selección en nuestro país?
Eso depende al puesto que se requiera y la cantidad de personas que se puedan seleccionar en ese periodo de tiempo. Si hablamos de puestos masivos (vendedores, cajeros, telefonistas) acudimos a las bolsas de trabajo, a las municipalidades, a los centros educativos. Para puestos administrativos (analistas, jefaturas), antes se levantaba el perfil con el cliente y se publicaba la oferta; ahora, además de ello, se utiliza el LinkedIn.

En el caso de los primeros, ¿qué pruebas les realizan?
Ahí siempre se tiene un número enorme de gente que postula porque son altas las vacantes que se tienen que cubrir, y los procesos tienen que ser muy rápidos. En ese caso, primero, se hace un descarte de currículum vitae (CV), considerando la experiencia para el puesto. Luego, se hacen dinámicas y pruebas grupales sencillas, y se determina quiénes aplican y quiénes no. En algunos casos, a solicitud del cliente, también se les entrevista.

¿Se les toma pruebas psicotécnicas?
Sí. En las pruebas para puestos operativos, que no requieren de análisis, se les toma una prueba de Inteligencia general, que ve lo básico en razonamiento matemático y verbal y, según el puesto, espacial. Estas pruebas tienen un peso, pero no son decisivas.

¿Y para los puestos más específicos?
Antes los CV te llegaban luego de publicar la oferta laboral en alguna bolsa de trabajo. Ahí depurabas y hacías una entrevista telefónica para comprobar que lo que dice el CV es cierto, sus pretensiones salariales, y si cuenta con la experiencia que se requiere según el perfil. Una vez hecho eso, recién se los llama a evaluación.

En ese caso, ¿cómo son los exámenes?
Las pruebas se realizan respecto al cargo al que postulan. Dependiendo de eso se les practica una dinámica grupal -que ahora se destina casi por completo para agilizar procesos con grandes cantidades de postulantes para puestos operarios- o un Assessment Center (AC) o entrevistas de evaluación situacional, y de ahí viene la entrevista, la cual hoy en día está enfocada a evaluar las competencias del candidato.

¿Y funcionan las tradicionales bolsas de trabajo para estos casos?
Ahora ya no todos ponen su CV. Mientras más elevado el puesto, menos gente manda su hoja de vida. Estos candidatos están en LinkedIn y no necesariamente están buscando trabajo. Es ahí donde entra la labor del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encargan de buscar los posibles candidatos y conversar con ellos para hacerles la propuesta.

¿Cuáles es el principal obstáculo que se presenta en un proceso de selección?
El tiempo. Por ejemplo, un proceso en el cual se busca mandos medios dura entre 3 y 4 semanas. Se puede tener candidatos en agenda, pero no siempre es fácil, siempre se espera. Hay gente que está trabajando y no tiene facilidad en los horarios para acudir a una entrevista laboral. O cuando se buscan posibles aspirantes, invitamos a 10 y solo vienen 5.

¿Y cuáles son las exigencias por parte de las empresas?
Estas valoran mucho las competencias, y ellas mismas las definen de acuerdo a lo que están buscando. Las más comunes son iniciativa, proactividad, comunicación eficaz, liderazgo, orientación al logro, tolerancia a la presión, etc. Todo eso se ve en las entrevistas y en un AC.

Fuente: Bolsa de Trabajo PUCP         

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5 marzo 2022

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